要解決在徵才中左右兩難的選擇問題，企業犧牲一點成本來掌握訊息是必要的判斷手法，可別因小失大了。

避免就業的「雙輸現象」
逆向選擇在應徵場合經常發生，所以才會有那麼多人找不到合適的工作，而廠商又慨嘆找不到合適的人才，造成讓人遺憾的「雙輸現象」，即求才方與求職方都沒能達成所願。我們看到就業博覽會裡人頭攢動，人聲鼎沸；又看到企業求賢若渴，迫不及待。

兩相對比的反差，正是就業市場逆向選擇的規律在起作用。很多企業總是發愁，一個個求職者的履歷五花八門，好不容易篩選出一個，面試過關了，一上場工作卻沒有能力，平白給企業造成了浪費和損失。尤其是高階人才，說起話來滔滔不絕，使聽者覺得他見多識廣，經驗看似非常豐富，可是一工作就漏洞百出。

A集團業務蒸蒸日上，老闆最近卻陷入煩惱中，因為公司準備投資一項新業務，案子已經通過並準備執行了，但幾位高層卻對事業部總經理人選爭執不下。一派認為應該用公司的得力幹部小王，而另一派則主張用應徵來的熟悉該業務的小李，大家各執己見，誰也說服不了誰，最後還是要老闆拍板定案。究竟哪一個人選更好呢？

就經驗而言，外聘的小李顯然經驗豐富得多，但他到此工作屬於空降，而本公司的小王更具本地優勢，對業務也十分熟悉；以人事來看，外聘較佳，因為老闆覺得公司活力不足，應該補充些新血。最後老闆決定用外聘的小李。小李正式走馬上任，他的優勢很明顯，美國著名大學ＭＢＡ，完全西式的經營理念。

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而小王不過專科畢業，是從基層一步步爬上來的。老闆對小李寄予厚望，小李也很努力，認真的對公司人力資源進行診斷，並煞有介事的挑出一堆毛病。老闆一看，心裡開始擔憂，這些毛病要整個改善，公司可能會垮掉。

時間一久，小李只知道挑毛病，卻沒有對公司有任何實際作為，弄得員工人人自危，怨聲載道。老闆一看，發現這樣不行，迫不得已把小李辭退了，而此時小王卻已因為沒有得到老闆重視，跳槽去別家公司了。A集團花費了大量時間、精力和金錢，最終不但沒有帶來效益，反而使公司發生危機。

A集團碰到的就是典型的逆向選擇。正因為彼此的資訊是不對稱的，老闆不知道小李的實力，只看到小李放洋的背景，結果弄得自己很狼狽。若要解決這種招才中的逆向選擇問題，老闆應該給小王和小李每人一段試用期，試用期的工資就當成是了解訊息的成本。如果連這個成本也不願意花，那就應該選擇小王，因為小王畢竟是本公司的人，老闆可能更熟悉，對小王的訊息掌握得更充分。小王可能達不到老闆的預期，但至少不會帶來什麼損失。

至於外聘的人，老闆知道的訊息比較少，需要花費成本來了解。所以為了避免逆向選擇，掌握多少訊息是必要的判斷依據。